想要记录下对生活的看法，写心得就是不错的方式，日常生活中我们有很多的想法都可以通过心得记录下来，以下是小淘范文网小编精心为您推荐的跟领导心得体会通用7篇，供大家参考。

跟领导心得体会篇1

有幸参加了一场关于“领导力、执行力”的培训，通过刘老师图文并茂、深入浅出地讲解，让我对中层领导干部的角色认知、领导方法有了进一步的认识。

作为公司部门负责人，对自己的角色定位曾经迷茫过，我到底要做些什么？怎么做才能完成领导交办的任务呢？刘老师“敬以对上、仁以对下、严于律己”短短十二个字概括了中层领导承上启下的中枢作用。中层领导作为公司的骨干群体、中坚力量，是领导者与被领导者双重身份的统一体现，要全面掌握公司的发展方向，准确把握上级领导意图，在本部门职能范围内，积极为公司、部门、项目部提供相应的信息支持、人员配合、职能完善等服务工作。

如何更好地带动本部门工作，更好地服务于公司发展要求，是成本管理部一直在思考的问题，具体到工作中，就是要做好对于30万以上的劳务、专业分包的招标管理，做好30万以下劳务、专业分包的价格审核，对各项目月度成本核算进行监督，保证项目承包协议书签约率100%。

管理的方法很多，要想灵活掌握和具体运用必须坚持整体性原则，即抓全局、抓重点、抓薄弱环节。古人常说“不谋全局者，不足以谋一域；不谋长远者，不足以谋一时”，但如何才能抓住全局、重点和薄弱环节呢？

成本管理部的重点工作，首先是以工程造价为主要核心的招标定价工作，特别是土建劳务分包、专业分包价格的谈判与确定，控制好了劳务、专业分包单价，项目成本就可有较大的下降，但价格控制是多方面的，需要多部门联合、多方论证、多方协调才能完成；同时价格控制是一个动态的管理过程，需实时监测、灵活掌控。其次，就是以项目承包协议书为管理重点的项目成本核算工作，通过与项目部签订项目承包协议书，明确对项目管理者的指标、要求，使其全副身心地投入到工作中。

成本管理部的薄弱环节，应属投标控制价的确定。首先要必须了解各工序的施工过程，掌握工程材料、人工、机械的成本价，在与分包价格谈判中就能知己知彼，掌握价格谈判的主动权；其次是强化项目人员的成本意识，项目成本管控是项目部全体人员共同的职责，项目人员要人人熟悉合同，明确职责，强化责任，将成本管理贯穿到日常生产经营的各方面上来。

通过这次培训，让我对自己的角色定位、领导方法有了更加深刻的认识，对领导力的贯彻和执行力的落实有了进一步的了解。我相信在以后的工作中，在公司领导的带领下，在正确发展战略的指引下，本部门能够更好地服务于生产，帮助项目部降本增效。

跟领导心得体会篇2

通过参加刘田老师关于“卓越领导力”培训课程学习，使我感到受益匪浅，使自己对现代企业科学管理理念有了一个初步了解和新的认识，在今后的工作中也有了明确目标。今天试将对本次培训心得体会和几点思考整理如下，与大家共享。

本次培训主要内容就是如何用现代企业科学管理理念和管理制度打造出一个成功的企业，其核心目标就是如何挖掘员工的潜在的领导力，使其在各自的工作岗位都上都能担负起相应的职责，成为一名卓越的员工，进而塑造出一个优秀的团队。以下是我所学习到的现代企业管理的几个要点：

1企业管理的核心：即领导力+管理

所谓领导力是对人而言主要是体现在企业文化的建设方面，即在企业管理中要强调以人为本的思想，从激励并发掘每一个员工乐业敬业专业的精神入手，在企业内部形成一个人人爱岗敬业积极向上的精神面貌，因此我认为领导力即影响力，是对外部调适对内部激励的一种能力。

所谓管理就是对事而言，即强调的是企业制度的完善和执行，也就是我们通常所说的执行力，它是打造高效团队的.一个制度保证，企业制度好比一个国家的法律，要保证他能够强有力的执行。

2高效团队的建设：

著名的足球教练希丁克曾经说过这样一句话“成功的团队没有失败的个人，失败的团队也没有成功的个人"。优秀团队的建设是企业成功的保障。那么一个团队建设的核心是什么：就是目标—是一个具体的被管理者和员工都能认同的战略方向。一个团队有了明确的目标去积极进取并加以完善的制度和强有力的执行力作保障，这就是一个成功团队的基础。

3执行力的提升：

执行力是团队成功的一个必要条件，团队的成功离不开好的执行力，当一个团队的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。如何提升执行力，我认为其根本在于提升员工的个人能力，员工是执行的主体，高效的企业团队必须要有高素质的员工，因此每个员工领导力的培养是我在本次培训中体会最深的一点。

4加强员工领导力的建设：

员工领导力建设就是贯彻以人为本的理念，手机版强调每一名员工都是企业的主人，每个员工在工作中都应该是主动者，都是自己的领导，都需要对自己的业绩负责，培养员工的领导力，使其成为卓越的管理人才，最终目标就是打造一个卓越的团队。

最后我借鉴美国西点军校的四条管理理念来描述一下我心目中一个成功团队所应该具备的几个方面。

一荣誉原则：珍惜企业荣誉，以能在该企业为荣，把维护企业的声誉看作是至高无上的原则，这也是一个企业员工的领导力和主人公意识的具体体现。

二团队精神：企业内部员工要善于沟通善于合作各部门之间要有一个互为服务关系，紧密团结向一个共同的目标去努力奋斗积极进取。

三不断提升自己：这是每个企业每个员工都必须具备即基本要求，不断进步不断创新才能保持一个企业的青春活力，才能立于不败之地。

四永不放弃：不抛弃、不放弃、不达目标永不言败！

跟领导心得体会篇3

非常有幸于10月8日―10月14日参加惠阳区幼儿园园长教育领导力提升培训学习。在此期间，我们参观了杭州市一些优秀的幼儿园，不同的幼儿园看到了不同教育理念的融合，小朋友们的学习情况，听取了幼儿园园长的管理经验介绍，不仅使我进一步开拓了视野，增长了见识，结识了许多幼教行业的新朋友，听了他们的分享，我从中找到我们共同存在的问题，以及其他幼儿园值得借鉴的地方，这些都为我们幼儿园的发展提供了很好的方向。同时我也找到了差距，看到了我所在幼儿园存在的不足之处。回顾这次学习过程，真是受益匪浅，感慨颇深。

首先，通过培训学习、参观，我理解了幼儿园教育指导纲要的重要性，懂得了与幼儿园息息相关的教育法规。通过老师对某些幼儿园的案例分析，我逐渐明白幼儿园要懂得如何用法律保护自己，更进一步深入的体会到幼儿园教育应该怎样依法治园、科学管理、如何做好安全工作，如何做一名教职工喜欢、家长认可的园长，如何科学地开展幼儿园的区域活动，如何有效与家长沟通。同时，我也进一步了解什么是教师专业化，教师应该怎样关注孩子，怎样去研究孩子，怎样设置课程以及怎样创新幼儿园的管理，怎样从多种角度看待现在幼儿园存在的问题。这次学习培训为我们以后开展教师培养和自身培养方面指明了方向，从而避免管理和教育的盲目性。

其次，作为园长，当什么样的园长、办什么样的幼儿园、怎样管理幼儿园教职工正是我所面临的问题，通过老师们的授课讲解，我明确了园长的角色定位和幼儿园的发展方向。在此次学习中，我了解到，明确幼儿园的管理要从师资、设备、环境、孩子、家长等各个方面进行全方位分析，只有这样才能更加科学的管理幼儿园。

在这次培训学习中，我们深刻的感受到了很多授课老师都是学习型的，在工作实践中不断总结经验，再把这些经验凝练成知识教授给我们，和我们交流分享。而我作为一名直接的幼儿园的管理者，对此体会颇深：

第一，加强学习，不断提高综合素质：学政治、习管理、学理论、学专业等，时刻关注学前教育的政策法规发展动态，不断丰富自己的管理知识，更新自己的教育管理理念，不断拓宽自己的知识面，努力营造科学办园的氛围，让自己站在教师队伍前沿，当好教师、园长、管理者、领导者，切实做到依法办园、依法治教。

第二，深入实践，勤于反思：要切实树立为家长服务、为幼儿服务、为教师服务的观念，在日常事务繁忙中要科学安排时间，经常深入教职工和家长中，切实解决问题，充分发挥团队精神，同心同德促进幼儿园科学发展。每天要挤出时间进行反思，反思自己的一切工作，从反思中提升自己的管理水平。要发挥表率作用，对其他幼儿园失败的案例进行分析，对优秀的案例总结学习，在不断学习总结中成长。

总之，我想以这次学习培训为契机，好好反思自己的教育管理行为，在工作中做到理论联系实际，将老师所说的知识落实到实际工作中，科学管理好幼儿园，不断学习成长为一名优秀的园长

跟领导心得体会篇4

10月14—15日参加了分公司组织的领导力培训，感触颇深，尤其是对于员工的有效激励方面，结合实际工作有了一些新的体会。下面就如何加强企业员工的激励问题，谈一些自己的看法。

一、激励员工的原则

1、激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

2、激励要奖惩适度

奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3、激励要有公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

二、激励员工的手段

1、目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远、近。

2、物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。

3、任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。

4、荣誉激励：人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常用以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。

5、 信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。

如何做好员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力!

跟领导心得体会篇5

明天就是传说中的教师节了，那时候，我们或虚情或假意或真心地祝福老师们，感谢他们的教导，感谢他们的关心，感谢他们的辛苦，总之感谢他们，无论某些老师是否真的值得尊敬，在今天我还是要真心祝福和感谢所有的老师们。

教师节，一个属于老师的节日，我们用真心去感谢，那些黑暗的往事和报道，暂且先放在一边，这个世界需要的是一个万众瞩目的模范，需要的是光明，现在的孩子太会模仿了，没有好的榜样，难免会学坏，我不是说他们没有辨别是非的能力，而是我们总会被潜默化，在习惯中慢慢学会接受，好的坏的，那时候谁还记得这些？

老师的职责主要是育人，而不是教学，如若只是一味教人知识，那还不如不教，古往今来，那些有辱斯文的人还少吗？坏人并不可怕，可怕的是懂得运用智慧的坏人，当然这些道理，大家都是懂得，可是为什么呢？是教育系统的不完善，还是教师的不负责任，或是两者都有？这些我没法追究，更没兴趣刨根，其中的牵扯是很大的，毕竟每人的观点都是不同的，这无谓的战争能免还是免了好，反正我们都是为了大家好，只是采用的方式不同罢了。

听说如今某些地区的教学内容，大换了次血，将某位文豪的文章还有那些耳濡目染的古文给替换了，这些做法本无可厚非，时代在进步，课本当然也该换下汤药，只是我们这些守旧的老古董，心里总有些不舒服，有些不舍那些陪伴我们走过学生时代的记忆。课本的内容怎么换，我无权去管，只希望未来不要出现不符教学的内容，最好能多一些居安思危的内容，毕竟学生时代的孩子是很会有样学样的，只要有意思，哪怕明知是坏事又如何，反正有了榜样。

我在此首先感谢小学的老师们，您们让我学到了基础；接着再感谢中学的老师们，您们让我有了现在的思维，一种懂得换位思考的思维；然后感谢高中的老师们，您们让我知道了高三的磨难，更彻底地看清了这个社会的现实；接着感谢高复时的老师们，您们让我体会到了人生疾苦，艰苦的环境总会激起人的斗志；然后感谢大学的老师们，您们让我知道了大学并不像过去想得简单，知识是要靠自己去学，去掌握的；最后感谢所有的老师，您们都辛苦了，时间总是短暂的，过去的记忆大都成了一张张照片，留待着我们回忆。虽说您们不一定会看到我的感谢，但我相信祝福的力量是强大的，感谢的话无需说出，我们这些曾经的学生都会由衷的祝福，一切都在无言中。

我还想再说些什么，可是再多的话语都难以表达我的谢意，更不要说词穷的时候，只好喃喃着祝福的话，用梦的方式，一个一个地传递，直到生命的尽头。就让我们暂且放下手中的琐事，用心去感恩教师的教导。或许一些人对自己曾经的老师不感冒，现在，这么多年都过去了，还有什么放不下的？

跟领导心得体会篇6

用了2个月时间，认真研读全球排名第一的管理咨询大师拉姆。查兰全新力作《领导梯队》全面打造领导力驱动型公司。全书提出了一个理念，领导力发展经历6个关键阶段：

1、从管理自我到管理他人；

2、从管理他人到管理经理人员；

3、从管理经理人员到管理职能部门；

4、从管理职能部门到事业部总经理；

5、从事业部总经理到集团高管；

6、从集团高管到首席执行官。

现根据这6点，谈下我的感受（有点零散）：

一、读书前的自我感受

经常发现中心内部各种流程不顺，职责界面不分，总有员工提出职责要调整，无论怎样调，都觉得还不顺畅；对于员工，从领导的眼光看，总觉得很多工作不满意，领导究竟应该处于什么角色？亲力亲为地督战？还是当好教练员？不少岗位的人员都羡慕别人的岗位工作好开展，抱怨自己的岗位压力太大，是否需要定期开展岗位交流？员工的工作都很饱和吗？是否忙闲不均？分管和直管的团队，是自己抓每一个人，还是抓住组长，组长通过例会等形式抓细项？分管副总的工作，是直接抓分管副总，还是抓分管副总下一级的人员，仅抓分管副总，是否存在指令衰减的问题？等等问题，一直困扰良久。

二、抓基础，坚定的信念、持久的耐心和持续的培养

阅读本书后，感受极深的就是，一切都需要从基础开始，抓基础，万丈高楼从地起。6个阶段的领导培养，需要从基础开始，每一个阶段有梯队，方能保证一个公司基业长青。而抓基础的根基在于，绝对不能“临时抱佛脚”，平日不投入，机遇来临，选不出好的人才；如公司不重视，自己纵使有才，也缺乏实战。6个阶段的培养，注意针对问题进行：

第一阶段：从管理自我到管理他人。一个公司的领导梯队建设，梯队的覆盖不是仅仅指中层领导，而是覆盖80—85%的岗位。而我认为，应该从每一个员工开始，即书中提到的第一阶段，应有机会提拔作为一级经理或主管进行任用。这个阶段最重要的事情，是帮助刚提拔的一线经理和主管，管理好团队，尤其弥补人际关系。必须把握的技能是：制定计划、工作设计、人员选拔、授权和绩效监督。同时要对员工做辅导，奖励或激励，为部门上下左右建立良好的关系。在时间管理方面，要能结合年度工作提供计划。工作理念上，通过他人完成任务，要能接受下属员工的成功，而不是抢功和嫉妒。在管理工作方面要像一位真正的管理者一样开展工作，树立在小团队的威信。

作为部门领导，要随时关注信任的主管经理是否在转型中遇到问题。要新任经理学会向上司清楚地沟通成功的标准、主要的问题，业务的优先顺序等事项，不能让他们处于管理孤岛。

第二阶段，部门总监，从管理他人到管理经理人员。这个阶段非常容易犯的错误就是：没有对一线经理恰当授权，不仅不授权，还可能剥夺一线经理应用的权限。部门总监该做什么？能够选拔和培养有能力的一线经理和主管；让一线经理对管理工作负责；在各个部门/小组中能配置各种资源；有效协调自己的直接下属和其他部门的工作。如何帮助部门总监实现领导力转型：工作效率提高的程度，质量提高的幅度，教练辅导的频率和效果；下属可能升职的人数；工作中的团队合作；在新领域内的团队合作。

第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，即事业部副总。新任本岗位的领导常犯的错误：没有好的参照，会高估自己以前熟悉的领域和价值，对于不熟悉的低估。副总需要具备的：战略的思维，要胸怀全局。需要一定的领导力成熟度，对于某个职能领域能战略性思考；3—5年的职能战略思维、觉察最新的发展状态，全面了解商业模式细节，长期战略方向和目标，市场中如何定位；我的部门能为公司的竞争优势做出什么贡献？如何努力能影响公司战略？如何运作能实现盈利。对于xx而言，这一条尤其重要。

第四阶段：管理职能部门到事业部总经理。这个岗位和自己很类似，按书中的理论，首先是转变思维方式，管理好错综复杂的问题，学会重视所有的部门，要高度透明。对于新晋的总经理而言，人人都有疑问：能成功吗？能改变战略吗？能争取到所需的资源吗？能维持团队现状吗？是否会改变自己？会偏袒有些部门吗？会过度集权或过分放权吗？是否会受到公司关注？这个阶段容易犯的问题：缺乏激励的沟通；没有能力组建强大的团队，没有掌握业务赚钱的技巧；时间管理有问题，忙于琐事；忽视软环境，尤其组织文化的建设。

这个岗位上必须学会自我提升，自学、历练、反省。总经理要和每一位部门经理沟通，学会提问、倾听、和反馈，帮助每个部门设置目标，并把这些目标与公司的目标链接起来；同时养成一个习惯，每次出差大以为部门经理随行，这样更好地了解各个部门的作用和实际情况。

这个阶段的转型，向自己提问：主要是战略方向：我们有适销对路的产品吗？在正确的'市场中竞争吗？竞争优势能保持吗？业务定位有差异吗？可持续吗？选择的客户细分市场合适吗？从组织能力上来说：在满足客户需求方面，我们有正确的流程吗？市场潜力如何？我们产品开发是否授权适当？我们的成本是否太高？面对挑战我们是否将各部门有效地组织起来了？在人员能力方面：员工是否具备创新精神？我们是否擅长设计客户需要的产品？是否有客户导向思维，是否清楚在哪方面开展竞争，目标在哪里？总经理最困难的有时是人员评价，经常容易犯的最严重的错误是：没有认识到创建一个业务导向的团队是他的主要工作之一。当好一把手，不仅要支持培训，更要可以直接下属一对一进行教练辅导，必须要协调好各部门关系。

第五阶段，从事业部总经理到集团高管；第六阶段从集团高管到首席执行官。对于目前的自己而言，这2个阶段属于学习，短期内不是重点。但要学会，善于平衡短期与长期的关系，要设定公司的发展方向，培育公司软实力。

三、领导者学会做最重要的事

经常会发生，领导者在错误的工作理念驱使下，努力地做本应下属做的工作。虽然比下属做的又快又好，但这会导致该领导和下属能力均得不到发展。每个职责，不要错位，各自为政，岗位应该以结果来定义，这是领导梯队模型的基本原则。随着领导层级的提升，领导力标准也在变化，当一项标准达成，新的标准随之而来。始终关注结果，而不是组织的变革，专注最重要的事情，对于下属是否胜任做出更好的判断，全力以赴地致力于完成任务，同时最大限度的减少各自为政。作为xx部门一把手，更要关注xx的未来战略，尤其在四川区域性的战略落地，战略方向是什么、怎样来经营，打造一个什么样的团队，设立怎样的绩效考核体系，发动整个团队积极性。

特别要注意职责重叠的部分：总经理和副总经理对同一个主管或总监下指示；总经理和产品经理都认为开发计划是自己的首要职责。这些问题要尽量规避。要学会实施全面绩效策略，不能管的太细，在错误的层级上工作；错误的工作理念，只关注某一项或几项工作，导致绩效有缺口；或没有选择正确的工作内容。不要让表现不佳者在某一个管理岗位上待太久。不善于倾听反馈意见。也不要想当然地界定工作职责。在已安排的职责后，要适度、适时放手，激发团队更深入地理解，促进反思。作为部门一把手，对于成本的使用和效率、队伍的建设、全局的推进必须予以重视，并能为公司领导提供战略方向的独到思考。

四、既关注现在，又着眼未来

无论是公司还是部门，如不能培养出足够的领导者，也无法让日常的领导工作有效，必须建立起领导梯队，并制定相应的项目，包括领导力培训、继任计划、绩效管理、和薪酬福利。领导梯队的架构设计、运营和质量评估，人力部都需要着重考虑。如果作为分公司一把手，这些也是必须要提前考虑的问题。

当公司小的时候，领导梯队无须6个层级均有，有些可以压缩为一级。否则出现领导过多，管人的多，管事的少。关注现在所在的部门梯队建设，也要关注当某一日自己调整为其他区域负责人时，要着眼的除了组织文化建设，还有人力资源建设，整个公司的业务发展模式。

跟领导心得体会篇7

两天时间，干货满满！通过这次培训，我对如何高领导能力和工作水平，如何协调各方关系，增强团队凝聚力，调动油站经理积极性、主动性、参与性和创造性都有了深刻的认识，对领导艺术有了更全面的了解，进一步提升了工作信心。

培训中，讲师们通过大量的寓言故事、案例学习、情景模拟，寓教于乐、深入浅出、具有很强的针对性和实用性。老妇人与母鸡下蛋的故事告诉我们要尊重科学，尊重客观规律，量力而行。在日常管理中注意方法才能事半功倍达到理想的效果；泰勒与圆锹作业案例告诉我们，以提高效率为出发点，积极探索和总结，寻找更优化的工作安排，并说服员工配合工作调整，从而达到节省劳力增加效能的目标。还有几则反面案例告诉我们要在日常工作和生活中提升个人魅力，拥有良好的心态、能独立思考和处理问题的能力，会识人会用人才能将团队紧紧的凝聚在一起。

我领悟到了领导力的艺术。我们的岗位既是承上启下的纽带，又是上传下达的传送带，既是决策者更是执行者，在工作中对公司布置的工作要领会好、了解透，消化吸收后，指导组织油站落实好；保证指令畅通，目标执行准确有力不走样，高质量完成公司布置的任务，更要勇于担当主动担当。我还认识到了沟通和协调的重要性，工作中要建立良好的沟通和交流习惯，彼此间要相互理解和信任，即便是工作中出现不足和问题，通过沟通和交流，在解决问题的同时，彼此间都得到了提升和完善。

这次培训为大家充实了理论知识，优化了理念，开阔了视野，也带给我们很多操作性强的技能技巧，丰富的内容和活跃的课堂气氛让人意犹未尽。我们将继续传承合资公司的企业文化，与大家并肩作战共同奋斗，创造更好的业绩，为美好生活加油！